اعداد وتصميم البرامج التدريبية

إعداد وتصميم البرامج التدريبية

يعتبر التدريب عملية تعليمية تتطلب أكثر من مجرد إعطاء معلومات، أو تنمية مهارات إنها تتطلب من مسئولى التدريب أن يكون لديهم فهم دقيق عن العملية التعليمية، وعن دور التخطيط الصحيح والنظامى لها، فهناك حاجة ملحة لجعل مسئولى التدريب أكثر حساسية تجاه الأوجه النوعية للتدريب من خلال التخطيط الجيد لتحديد حاجات المتدربين، بالإضافة إلى محتويات التدريب المناسب، واستراتيجيات وطرق التعليم المختلفة .

و يجب أن يمر تصميم أى برنامج تدريبى بالمراحل الآتية :

1- تحديد الاحتياجات التدريبية للفئة المعنية .

2- وضع أهداف البرنامج التدريبى .

3- وضع محتوى البرنامج التدريبى .

4- اختيار المدربين وتأهيلهم .

5- وضع الاستراتيجيات والخطط والطرق .

6- عملية التقييم .

أولا: تحديد الاحتياجات التدريبية :

وتشمل عدة خطوات وهى :

1- دراسة الفئة المستهدفة

وتفيد دراسة الفئات المستهدفة من حيث تنميتها كمورد بشرى من المجموعات العاملة داخل المؤسسة فى مواءمة الإعداد لاحتياجات المستجدين واحتياجات القدامى من المعلمين.

2-وسائل تحديد الاحتياجات التدريبية

ويساعد تعيين الاحتياجات التدريبية على تحديد ما إذا كان هناك حاجة للتدريب أم لا؟، ويتم ذلك عندما يتم حصر نواتج الأعمال ومستوياتها، ثم تحليل عمل كل منها (Job Analysis) ويشمل التحليل حصر مهام العمل وواجباته والمهارات ( الكفايات ) الواجب توافرها لدى شاغلى العمل .

ويمكن تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال:

أ – استقصاء ( تحديد اتجاهات ومشكلات العمل )، ثم مناقشة نتائج الاستقصاء وتقييم نتائج العمل .

ب – استخدام حالة عملية مثل تمثيل الأدوار، حيث تتناول: مسئوليات إدارة المنظمة (المدرسة) فى تشخيص وتحليل مشكلات العمل فى المدرسة.

ح – تقييم نتائج هذا العمل ومن ثم يتحدد بعد ذلك: أهداف الخطة واتجاهاتها، ثم وضع أولويات التدريب.

د- حصر المصادر المتاحة لتحديد الاحتياجات التدريبية فى ضوء أهداف الخطة وأولويات التدريب.

هـ- إعداد الخطة التفصيلية للتدريب وفقا للاحتياجات التى تم تحديدها، ويتطلب ذلك إعداد موازنة التدريب، ووضع الخطوات الإجرائية لتنفيذ الخطة.

ويتطلب تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين بالمدرسة عدة مهارات، منها:

( أ ) تحديد المشكلة وحلها : حيث عندما يتم تصنيف المشكلة على أنها معرفة، مهارة، تحفيز، أو مشكلة فى العمل المدرسة، فتتمثل الخطوة التالية فى تعيين حل المشكلة، وينبع الحل أساسا من نظرة فاحصة للمشكلة.

(ب) تحليل الحاجات: الحاجات التدريبية هى الفرق بين " ما هو كائن وما يجب أن يكون، ويمكن أن يكون الفرق فى صورة معرفة، اتجاهات، أو مهارات يحتاجها العاملون فى المدرسة. ويساعد تحليل الحاجات على التعرف على الفجوة التى تؤدى إلى تخطيط التدريب، وتقود إلى صياغة أهدافه، ويساعد على تعيين محتواه.

ويتضمن تحليل الاحتياجات مرحلتين متميزتين، وهما:

(1) تحليل الوظيفة ( تعيين الواجبات الوظيفية ) Job Analysis

يتضمن تحليل الوظيفة تجزئة مكونات الوظيفة، وهذا يساعد المدرب فى فهم الأنشطة التى تقوم بها الفئة المستهدفة بالتدريب داخل المدرسة.

وتوجد طرق يمكن استخدامها لتحليل الوظيفة:

- الخبراء، عن طريق قيامهم بتحديد المهام الوظيفية.

- المدربون، من خلال إجرائهم مقابلات مع القائمين بالوظيفة.

- المدربون، من خلال ملاحظة القائمين بالعمل وعقد اجتماعات خاصة معهم.

- المدربون،من خلال إرسالهم قوائم بمهام وظيفية مؤقتة للقائمين بالوظيفة والمشرفين عليهم.

(2) تحليل المهمة الوظيفية Task Analysis

ويستهدف تحليل المهمة الوظيفية تحقيق غرضين أساسيين: الأول أنها تساعد على تحديد عناصر المهام الفرعية أو الخطوات الإجرائية المتعلقة بمهمة وظيفية معينة، وتعتبر معرفة هذه العناصر مسألة حيوية لوضع الأهداف التدريبية، وتعيين وتنظيم المحتوى التدريبى. والثانى يساعد تحليل المهمة الوظيفية فى تحديد أكثر العناصر والخطوات أهمية داخل مهمة الوظيفة، وعند القيام بتحليل المهمة الوظيفية فسوف يتم تجزئ المهام إلى مكونات وخطوات، ثم يتم تقييمها باستخدام المعايير والإجراءات عن طريق قائمة استبيان تحليل الوظيفة.

(3) تحليل المهارة وفجوة الأداء Skill Analysis and Performance gap

ولتحليل مهارة الأفراد العاملين المقصودين بالتدريب فيجب أن يتم دراسة :-

1- ما الأفعال التى يقوم بها العامل والخبرة المطلوبة فى كل مرحلة من مراحل أداء المهمة المكلف بها.

2- ما المعلومات التى يحصل عليها من خلال حواسه الخمس فى كل من هذه المراحل.

3- كيف يستخدم هذه المعلومات للتحديد والسيطرة على تلك الأفعال التى تعتبر ضرورية للأداء الماهر؟

ثانيا : وضع الأهداف التدريبية

بعد حصر الاحتياجات التدريبية ، نكون قد وصلنا إلى وضع نتمكن عنده من صياغة الأهداف التدريبية (التعليمية ) بشكل موضوعى يلبى الحاجات المحددة.

والهدف التعليمى فى معناه الواسع عبارة عن بيان بالتغيير المقترح إحداثه، وهذا التغيير المرغوب، والذى يقيمه المدرسون والمدربون، ومن المتوقع أن يتناول أفكار وأفعال وأحاسيس الدارس والمتدرب الخاضع للبرنامج التعليمى أو التدريبى وما يقدمه من تجارب .

ويتضمن التدريب تلبية الحاجات التعليمية للأفراد فى المنظمة، فالتدريب الذى يفشل فى تلبية الحاجات التعليمية يعتبر مضيعة للوقت، فإذا كان هناك قصور فى أداء الأفراد وينسب إلى نقص فى المعرفة أو المهارة، ومن ثم تكون هناك حاجة إلى التدريب، وعندما يتحدد أن هناك حاجة تستحق التلبية، فيجب أن توصف تلك الحاجة كهدف يجب تحقيقه.

فالهدف التعليمى/ التدريبى صيغة مكتوبة تحدد المهارات الأدائية والعقلية (الذهنية) والاتجاهات والعلاقات البينية المطلوب من المتدرب اكتسابها وإتقانها عند انتهاء البرنامج.

ويجب أن يتصف الهدف التدريبى بعدة خصائص، وهى أن يكون :

- محددا ودقيقا

- قابلا للقياس

- قابلا للتحصيل

- واقعيا ( ملبيا للحاجة )

- محدد الزمن

ويجب أن تتضمن صيغة الهدف التعليمى التدريبى عدة مكونات، وهى :

- الأداء

- ظروف الأداء وشروطه

- معيار الأداء

ولصياغة أهداف البرنامج التدريبى، فهى تصاغ عادة فى ضوء أداء النظام المتوقع وتوجد أربع قواعد لصياغة أهداف مشروع البرنامج هى:

عرض أهداف المشروع التدريبى الرئيسية بلغة الأداء.

عرض معيار واضح لقياس الأداء المطلوب.

تحديد كيف سوف يتم قياس الهدف، وما هى مصادر البيانات التى سوف تستخدم وما مدى توافرها؟.

عرض الظروف البيئية الخارجية الضرورية المفترضة.

ومن المهم أن تكون الأهداف التدريبية المتعلقة بنشاط تدريبى ما واقعية فيجب أن تأتى كأقرب ما يكون إلى سلوك المتدربين الفعلى المتوقع أن يقوموا به عند عودتهم للعمل، ويجب أن يراها المتدربون على أنها جديرة بالاهتمام وأنها قابلة للتحقيق ولإعداد الأهداف التدريبية لبرنامج تدريبى ما، فإن هدف الأداء يحتوى على ثلاثة أجزاء من المعلومات، وهى :

- الظروف التى يؤدى السلوك أو العمل فى إطارها.

- الأداء، وهو الذى يعين السلوك القابل للملاحظة، والذى يجب أن يظهره المتدرب.

- المعايير، وهى التى تصف حجم الأداء المطلوب إدارة وجودة المخرجات الناتجة عن الأداء